聚焦 | 坚持问题导向，用制度创新破解调解仲裁难题！
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引言
《劳动争议调解仲裁法》建立了我国市场经济条件下法治化处理劳动争议的基本制度框架。2008年至2016年，各地调解仲裁机构处理了一大批劳动人事争议案件，为构建和谐劳动关系，促进社会公平正义，维护社会稳定发挥了重要作用。
但由于社会经济条件的变化和劳动关系状况的不断发展，劳动争议调解仲裁实践中不断出现新情况和新问题，尤其表现在“一裁两审”争议处理程序周期过长、终局裁决范围较窄、法定调解组织尚未充分发挥作用、社会力量参与不足等方面。如何坚持问题导向，用制度创新化解调解仲裁难题，是理论和实务界共同面临的问题。建议明确以下思路和方向：
充分发挥仲裁优势
劳动争议仲裁是中国特色的准司法性质的劳动争议处理制度，其具有裁判组织的三方性、裁判人员知识结构的多元性、裁判过程的快捷性等制度优势。在解决现有调解仲裁难题的过程中，应重点考虑通过制度创新，充分发挥仲裁优势。
首先，应进一步发挥终局裁决制度的作用。
终局裁决制度对于推动劳动争议尽快解决，防止纠纷解决周期过长，保护劳动者合法权益具有重要意义。但在具体实践中，由于终局裁决概念不清晰、规定较为原则等原因，终局裁决制度作用发挥并不理想。依法进行制度创新，细化终局裁决范围，是发挥仲裁作用的重要方向。
实际上，不少地区的仲裁机构已经做出了积极努力，在过去的一年多时间里，天津、北京、云南、重庆等地先后出台劳动争议案件仲裁终局裁决工作的意见，在适用范围、适用原则、相关术语准确把握等方面保障终局裁决制度的落实。
其次，仲裁方便、快捷的优势还应
体现在仲裁程序实施过程中。
因此，应优化仲裁办案方式，探索案件繁简分流、要素式仲裁等办案方式，实施派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭等灵活有效的便民利民措施。
加强专业性调解
由于劳动关系自身的特殊性，调解在劳动争议解决的过程中，具有不可或缺的意义。
在其他市场经济国家，例如德国，在整个（劳动法院）程序中都追求以调解结束争议，劳动争议调解比在民事程序中具有更大的意义。
与此同时，劳动争议调解也应具有更强的专业性色彩。这是因为，就调解制度本身的发展来说，随着人口流动的频繁、社会群体的松散化、传统社会约束的消解，传统的精英主义调解在现代社会中难以为继，由受过系统专业教育的人提供专业性调解势在必行。
此外，劳动关系和劳动争议本身的专业性，也要求调解组织和调解人员应具备专门的劳动法律、人力资源管理以及工会等知识。
综上因素，决定了应加强专业性劳动争议调解工作。在此过程中，为有效利用社会力量，应通过各种方式积极吸纳作为社会第三方的专业人士（律师、专家学者等）参加到劳动争议调解中来。
完善现行劳动争议处理体制
除了协商、调解、仲裁和诉讼各个劳动争议处理环节的完善外，在通过制度创新破解仲裁调解难题的过程中，还应从制度整体和制度协调的角度考虑完善现行劳动争议处理体制。
处理好协商和调解的关系、不同调解组织之间的关系、调解和仲裁的关系、仲裁和诉讼的关系。找准制度定位，防止重复建设，加强制度衔接，充分发挥现行劳动争议处理体制整体的合力。在此过程中，尤其应注意企业劳动争议调解组织的定位、调解协议效力的强化、不同调解组织的整合以及仲裁和诉讼的衔接问题。
在1987年我国恢复劳动争议仲裁体制、现行劳动争议处理体制迎来实施30年之际，坚持问题和目标导向，创新调解仲裁制度，提升争议处理能力，探索建立符合中国国情和劳动人事争议处理特点的体制，是理论和实务界共同努力的方向。
文 | 沈建峰
作者单位 | 中国劳动关系学院
值班编辑 | 刘俊良
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